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São cada vez mais frequentes as notícias relacionadas a recessão do país e da economia. Como consequência, vemos aumento do número de demissões, falência de micro e pequenas empresas, corte orçamentário de empresas de todos os setores, congelamento de vagas, entre outros temas que fazem com que as companhias fiquem cada vez mais conservadoras ao administrar suas formas de investimento.

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Geralmente neste cenário a priorização de alocação de recursos financeiros são em áreas que ajudarão diretamente o aumento de vendas e consequentemente lucro. É neste momento também que os profissionais ficam cada vez mais inseguros com o mercado de trabalho e com a sua estabilidade gerando queda de produtividade, ruídos, e até desmotivação.

Por isso, é importante que o líder encontre formas de motivação, retenção e aperfeiçoamento contínuo de seus talentos. É possível construir ações junto com a área de Recursos Humanos que não necessariamente despendam custos e/ou altos investimentos.

O ponto de partida desta construção é possuir objetivos claros e definir o real resultado almejado com aquela ação de desenvolvimento, pois haverá um investimento de tempo do profissional e dos gestores. Abaixo algumas estratégias eficazes que podem funcionar muito bem neste cenário:

• Job Rotation ou Rotação de funções – é comum em algumas empresas profissionais da mesma área trabalharem em funções diferentes por um determinado período de tempo. Além de aprender uma nova atividade, o profissional terá uma visão holística da área e/ou empresa, desenvolverá novas habilidades, será mais efetivo em suas atividades e mais eficaz na tomada de decisão.

• Palestras de funcionários – que tal fazer um programa de treinamento onde os funcionários serão os responsáveis por compartilhar o conhecimento com seus colegas? Podem ser cursos básicos como informática, comunicação, negociação, finanças para não financeiros, networking, etc

• Programa de mentoring – os profissionais mais experientes apoiam os mais jovens em temas relacionados com a organização, como cultura, comportamento, negócio, políticas, oportunidade de crescimento, expectativas com relação ao futuro, etc. O mentor não assume o papel do gestor, ele é um orientador enquando o líder, o decisor. As reuniões são presenciais e periódicas.

• Treinamento com parceiros – muitas vezes, os fornecedores e clientes das empresas fazem parcerias entre si para conversarem com os funcionários sobre temas ligados à atualidade, mercado, etc.

Lembre-se que todas as organizações estão inseridas no mesmo cenário de incertezas e inseguranças, assim como você.

Então, exercite o olhar positivo e encontre um diferencial como gestor de pessoas, reflita continuamente sobre as alternativas de motivação, retenção e engajamento de sua equipe. Desta forma, certamente, você terá uma equipe comprometida com o sucesso da sua área e da organização.

Boa sorte!

Forte abraço!

Priscilla Salaorni

Sobre a autora:

Priscilla Salaorni de Godoy – parceira RH|PM

Formada em Administração de Empresas com ênfase em Marketing, Pós Graduada em Psicologia Organizacional e do Trabalho, cursando Consultoria de Carreira. É Gerente de Recursos Humanos e Coach certificada pela ICF (International Coach Federation).

Crédito de Imagem: Pixabay