Você já ouviu falar no ICEBERG MODEL?

É uma metáfora ou analogia que vem do iceberg e foi desenvolvida em 1976 por Edward Hall.

Primeiro de tudo – Sabemos que um iceberg tem apenas 10 por cento da sua massa total acima da água enquanto 90 por cento está debaixo d’água. Mas é sobre os 90 por cento que as correntes oceânicas agem sobre o que cria o comportamento dos icebergs na sua ponta.

A ideia naquela época de se fazer uma analogia com o iceberg era para falar sobre a cultura da sociedade, ou seja, se a cultura de uma sociedade fosse um iceberg, Hall acreditava que existiam alguns aspectos que eram visíveis, acima da água, mas havia uma porção maior escondida sob a superfície.

O que isso significa?

O externo, ou o o que é considerado consciente é que o que podemos ver – é a ponta do iceberg e inclui comportamentos e crenças. O interno, ou subconsciente, poderíamos falar – parte da cultura, está abaixo da superfície de uma sociedade e inclui algumas crenças e os valores padrões de pensamento que escondem o comportamento.

Tente transportar isso para uma organização e verificar as grandes diferenças que existem entre o externo e o interno, o consciente e o inconsciente das culturas das organizações:

Externo / Consciente

Os aprendizados são explícitos (claros, declarados)

Consciente – como o nome mesmo já diz

Fácil de Mudar

O conhecimento é claro

Interno / Inconsciente

Os aprendizados são implícitos (subentendido, não expresso de maneira formal)

Inconsciente – como o nome mesmo já diz

Difícil de Mudar

O conhecimento é subjetivo

O que podemos fazer?

Hall sugere que a única maneira de aprender a cultura interna de outros é participando ativamente da sua cultura.

Quando se entra pela primeira vez em uma nova cultura, só os comportamentos mais evidentes são aparentes.

Com o passar do tempo, os padrões que estão mais escondidos são as crenças, os valores e os pensamentos – que ditam o comportamento, então acabam sendo descobertos, vamos dizer assim.
Este modelo nos ensina que não podemos julgar uma nova cultura baseada apenas no que vemos quando entramos pela primeira vez nela. Nós devemos dar tempo ao tempo, como diz minha mãe, para conhecer pessoas e interagir com elas.

Só assim podemos descobrir os valores e crenças que estão por trás do comportamento dessa sociedade/empresa.

Faz sentido isso para você?

Esse modelo pode ser utilizado para muitas analogias e por mais que falei muito de cultura acima, quero entrar um pouco na óptica que David Rock coloca o Modelo do Iceberg – onde ele diz que performance é somente o topo do iceberg.

Esse modelo ou metáfora vamos dizer assim, tem sido utilizado por várias ciências comportamentais desde então, e com a maneira como atingimos nossos resultados não é diferente, veja só:

O iceberg model descreve nossa performance sobre alguma coisa que estamos tentando realizar como se fosse dirigida por nossos comportamentos ou até mesmo nossos hábitos. Esses são dirigidos  pelos nossos sentimentos, os quais nos levam para nossos pensamentos.

Deixa eu tentar explicar melhor!

O que o modelo quer dizer é simples – nossa performance e alguns de nossos comportamentos são visíveis para todos, enquanto outros comportamentos, sentimentos e pensamentos não!

Pensamos em algo simples:

Um exemplo do modelo iceberg pode ser visto em nossa própria saúde. Pegar um resfriado é um evento, e resfriados com mais freqüência quando estamos cansados ​​é um padrão. As estruturas sistêmicas ou causas para ficar cansado podem incluir excesso de trabalho, dieta pouco saudável , ou de descanso insuficiente. Temos a tendência de achar que é algo simples quando estamos sofrendo de um resfriado, esquecendo que é parte de um padrão de eventos que é causada pelas estruturas subjacentes de nosso estilo de vida. Se tomarmos um pensamento sistêmico para resolver o problema de resfriados freqüentes, vamos tentar encontrar maneiras de tornar-nos menos cansado, em vez de apenas se concentrar no alívio imediato (sob a forma de aspirina ou outro medicamento).

E voltando de novo para o mundo corporativo…

É muito comum você escutar de líderes que o problema é que você não está alcançando o resultado, aí você tem uma conversa com ele e constrói um super plano de ação, ainda baseado em que? – em maneiras imediatas de como você deveria fazer para atingir o resultado, sem entender coisas básicas, ou até mesmo saber o que está por baixo ou por trás desse não atingimento.

Vou arriscar a dizer que são raros os líderes que discutem quais os hábitos podem ser primordiais para um novo atingimento de resultado, ou até mesmo discutir os sentimentos e mais raramente ainda existe alguma conversa para saber se o que você está pensando é realmente algo que o fará atingir o resultado da maneira esperada.

Buscar compreender e desvendar o que está por trás do que não estamos atingindo e principalmente do que estamos querendo e não estamos conseguindo, é primordial para se conseguir atingir resultados cada vez melhores e fazermos uma diferença ainda maior.

Pense nisso!

Um abraço e até a próxima…

 

Créditos de Imagem: Pixabay

Fonte: Beyond Culture (1976) by Edward T. Hall e Quiet Leadership – David Rock