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Você virou gestor, ganhou cargo, responsabilidade, salário maior, talvez um bônus gordinho, algumas mordomias… Mas também tem metas maiores, um outro papel na organização e principalmente, na gestão dos seus subordinados, time, grupo, a galerinha da qual você antes fazia parte.

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Ai, ai, ai… Não é só continuar trabalhando e conversar com eles num chopinho legal para saber se está tudo bem?

Não. Um líder, precisa saber extrair o melhor de cada um de seus funcionários. Eu disse o melhor de cada um. Não adianta ter um padrão de exigência único na sua cabeça pois isto não vai funcionar assim para todo mundo.

Tenho certeza que vai se pegar dizendo várias vezes “Se eu tivesse feito, já estava pronto! ”, “se fosse eu, não teria este erro bobo! ”, “Se fosse eu, não precisaria corrigir e refazer tantas vezes…”… Ótimo, este deve ter sido um dos motivos para ter virado gestor. Mas como fazer agora que precisa DELEGAR? Pode até continuar fazendo o trabalho de um, dois funcionários, até três, mas sete, dez, vinte?! Não dá. Então como é que esta turma fará o que é necessário, no tempo disponível, com a qualidade esperada e sem que você, gestor, enlouqueça?

A dica aqui é usar a Liderança Situacional (criada por Hersey e Blanchard). Ela pode ser apresentada de forma bem simples e informal: você, gestor, tem que ficar ligado em cada pessoa do seu time, e conforme sua “situação”, escolher como vai agir. O resultado: você estará diretamente LIDERANDO CADA UM dos profissionais atingindo um alto nível de desempenho de forma individualizada. A teoria é ótima, pois é muito simples de entender e aplicar. Ela é uma combinação das competências e comprometimento com os estilos de liderança. Veja só:

 

A alusão a fase de desenvolvimento humano serve para facilitar o entendimento da maturidade profissional, e indica como o líder deve agir para conduzir o M1 até o M4, ou seja, conduzir o processo de amadurecimento profissional de cada pessoa do seu time.

M1 – o Bebê – É preciso dizer o que fazer e como. E também é necessário monitorar de perto. O estilo de liderança é diretivo, determinante e até um pouco autoritário.

M2 – A criança – Já aprendeu a fazer algumas coisas sozinha, mas ainda é necessário “correr atrás”, checando antes de enviar, revisando. O funcionário M2 está também na fase dos porquês das coisas. É preciso ainda atuar de forma Diretiva, porém persuadindo, explicando, não apenas exigindo, para que ele vá criando confiança.

M3 – O Adolescente – Este já sabe das coisas, não quer sua ordem, mas sim seu apoio. Ele quer participar mais, mas nem sempre sabe todos os caminhos. Ele gosta de compartilhar as ideias e ter mais atuação, mas tem uma dose de insegurança e incertezas.

M4 – O Adulto – É o braço direito, possível sucessor. Autônomo e independente, ele segura a barra na sua ausência. Você pede o que precisa e ele decide como fazer, apresentando o resultado com qualidade, propondo e implantando as coisas alinhados com o que a empresa deseja.

Muito importante: os “Ms” não correspondem à idade ou ao tempo de casa de cada pessoa, mas sim seu momento profissional naquela situação. E o tempo em que cada indivíduo fica em cada “M” também é muito particular. Muitas coisas podem determinar seu “M”: comprometimento, mudança de área ou função, empresa nova, etc. Assim, um gerente super sênior que foi promovido para diretoria, entra em situação M1. Ou seja, ele levará um tempo (maior ou menor conforme cada caso) para entender suas novas responsabilidades, seu papel, sua autonomia, etc.

Além disto, você pode fazer com que os M´s mais altos auxiliem os M´s menores, promovendo melhoria da confiança, compartilhando responsabilidades, fazendo todos crescerem. Você não vira gargalo, mas continua com a função primordial de avaliar a complexidade, envolver os recursos corretos, delegar e principalmente, continua sendo o responsável pela performance do time todo.

Avalie sua equipe e veja como está a distribuição de “Ms” dela. Há áreas que precisam de muitos M3 e M4 – nível de senioridade e autonomia maiores, enquanto outras de mais M1 e M2 – mais operacionais. E não se iluda: Ter um monte de M4 não é necessariamente bom sinal. Imagine-se tendo que lidar com todo o seu time querendo saber qual o próximo passo profissional, não querendo fazer tarefas demasiadamente operacionais, etc. Uma crise!

Então você precisa montar e balancear seu time de competências e perfis conforme o que é esperado de entrega.

Abs e não deixe de aproveitar a vida.

Sobre a autora:

Glaucia Miyazaki – parceira RH|PM

Sou executiva e Coach com mais de 17 anos de experiência profissional no chamado “Mundo Corporativo”, atuando em cargos de liderança e diretoria das áreas de Marketing, Vendas e TI de diversas empresas mercado. Publicitária formada pela ESPM/SP, Pós-graduada em Administração e com MBA em Gestão Empresarial pela FGV/SP. Vivenciei de tudo: de pequenas familiares a gigantes varejistas, de Entretenimento a Telecom, de Start-ups a falimentares, de serviços e de produtos, de organizadas as sem muitas regras…Tenho uma abordagem mais holística sobre a gestão e seu papel e sou conhecida pela forma franca e direta de me expressar. “Quando me pedem um feed-back, já vou logo perguntando: Com ou sem açúcar?”.

Além disto sou mãe (dois lindos meninos), mulher, esposa, estou trabalhando em um livro sobre Gestão e adoro cozinhar.

Crédito de Imagem: Pixabay